Los 10 mandamientos de un buen líder

"Un dirigente auténtico posee un profundo sentido de la justicia". ¿Cómo puedes convertirte en uno? Sigue al pie de la letra estos lineamientos.

Por:Entrepreneur Staff

De acuerdo con una encuesta realizada por OCCMundial, 60 por ciento de los profesionistas considera que el liderazgo es el principal atributo de sus superiores.

Es cierto, el liderazgo es la habilidad gerencial o directiva por excelencia, y consiste en tener la capacidad de influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, logrando que el trabajo se lleve a cabo con entusiasmo y se enfoque en el logro de metas y objetivos.

Así pues, un líder es mucho más que un jefe: es una persona que tiene la capacidad de tomar decisiones acertadas y oportunas para dirigir un grupo de trabajo e inspirarlo a alcanzar una meta común; es una persona capaz de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar para lograr los objetivos de negocio de un área o una compañía.

Sin embargo, no todos los líderes nacen siéndolo: muchos se forman en el camino. Puedes trabajar en convertirte en uno si sigues estos 10 secretos:

1. Dominar tu área. Éste es, por supuesto, el primer requisito: un líder DEBE ser un experto en su campo. Debe tener experiencia suficiente para hacer proyecciones y enfrentar crisis, así como para compartir su conocimiento con otros.

2. Confiar en ti mismo. Un líder conoce a la perfección sus talentos, pero también está consciente de sus limitaciones. Por ende, es capaz de tomar decisiones importantes sin titubear.

3. Ser íntegro. Un dirigente auténtico posee un profundo sentido de la justicia. Es coherente en sus pensamientos y acciones, y trata a las personas que le rodean con respeto.

4. Ser flexible. La rigidez no puede formar parte de su forma de ser y trabajar. Por el contrario, un líder debe ser flexible para modificar la forma de trabajo y las estrategias cuando sea necesario.

5. Asumir tu responsabilidad. Todo líder genuino sabe asumir las consecuencias, ya sean positivas o negativas, de sus acciones. Asimismo, deja a un lado el orgullo para disculparse cuando es necesario.

6. Compartir responsabilidades y logros. Los buenos líderes saben que delegar responsabilidades no representa una amenaza para ellos. Por el contrario, saben que es importante empoderar a sus empleados y celebrar los éxitos en conjunto.

7. Ser empático. Es decir, generar una conexión con los miembros del equipo, atender sus necesidades y ofrecer soluciones a sus peticiones.

8. Ofrecer retroalimentación. Apuntar los errores y aciertos de su equipo de trabajo, siempre de manera respetuosa y cordial. Estar también dispuesto a escuchar las observaciones de otros.

9. Priorizar la comunicación. Reconocer el trabajo de los demás y ofrecer oportunidades de crecimiento a tus subalternos.

10. Planear. Tener la capacidad de armar un plan y establecer estrategias para alcanzar los objetivos.

Una colaboración de OCC Mundial.

Fuente del Artículo:entrepreneur.com

¿Cómo puedes remontar una situación?

Publicado el 2 Octubre 2017
por Pilar Jerico

Hay veces en que las cosas no te salen como te gustaría. Puede ser una relación o un proyecto, algo en lo que has invertido tiempo y esfuerzo y te gustaría remontarlo. Esto le ocurre muy a menudo a los deportistas profesionales cuando están en una final y el resultado no les acompaña. Si pudiéramos identificar qué hacen ellos cuando consiguen dar la vuelta a un marcador, podría darnos claves para saber qué podemos hacer nosotros en nuestra vida personal o profesional. Y esto es lo que analiza de modo muy interesante José Luis Llorente Gento, el que fuera jugador de la selección española de baloncesto, ganadora de la primera medalla olímpica de plata en 1984 en Los Ángeles. José Luis, en su libro Espíritu de remontada, explica qué técnicas utilizan los jugadores de élite de diversos deportes para remontar situaciones difíciles. Veamos su propuesta para aplicarlo en tu día a día.

La primera clave es el deseo. Las cosas que se resisten requieren pasión y esfuerzo. Si no las deseas con fuerza, es difícil que las consigas. Los jugadores quieren un triunfo, pero esa motivación por sí misma no es suficiente. Como dice José Luis, “la remontada comienza con el deseo de ganar una medalla o de pasar la eliminatoria, pero cuando estás enfrascado en el partido, lo que determina que perseveres en el esfuerzo es, por ejemplo, la sensación de que estás haciendo un buen trabajo”. Por ello, el deseo es el punto de partida, pero tiene que haber algo más, un propósito o un disfrute de lo que haces en cada momento. Si este no existe, es difícil que aguantes para estudiar unas oposiciones o preparar ese informe que parece infinito. Por tanto, ¿qué te mueve exactamente en ese proyecto que tienes entre manos? Y, mientras estás haciéndolo, ¿con qué disfrutas?

El segundo elemento clave en una remontada (y en la vida) son los valores. Los valores no son los compañeros del éxito, son la causa y el sello que nos caracteriza. Cuando las cosas no pintan bien o tenemos dudas en decisiones trascendentes, necesitamos acudir a nuestros valores, a lo que nos identifica como personas y que necesitamos tener muy presente cuando queremos remontar una situación. Por ello, pregúntate, ¿qué valores quieres que te definan en estos momentos?

El deseo y los valores son el punto de partida, pero hacen falta más cosas para que la remontada se produzca. Por una parte, necesitamos trabajo y esfuerzo, confianza en uno mismo y en el equipo, generosidad en lo que hacemos y un entorno que nos rete. El trabajo, aunque sea rutinario, nos ha de entrenar para nuestro objetivo final. Como resume José Luis con la metáfora de la película Karate Kidde fondo: “dar cera, pulir cera: conecta lo que haces con la mejora de tus capacidades”. Las remontadas se consiguen cuando hay energía para ello, porque una vocación sin esfuerzo solo es imaginación. No se consiguen los grandes objetivos sin sudar la camiseta y sin paciencia. Por ello, ¿cuánto estás dispuesto a trabajar para lograrlo?

Otras dos claves importante son la confianza y la generosidad. La confianza en uno mismo y en otros nos crea los espacios de libertad necesarios para sacar lo mejor de nosotros mismos. La confianza es la puerta de la creatividad, tan necesaria para buscar las soluciones a problemas que se nos resisten. La generosidad es la vertiente ética de los valores, la virtud más apreciada en los equipos y una motivación poderosa. Lo que hacemos por otras personas a veces es muy superior a lo que haríamos por nosotros mismos. Por eso es tan importante un entorno retador, con el que compartamos valores y que nos anime a esa remontada. Si piensas en ese proyecto que tienes entre manos, ¿tienes confianza en ti y en quienes te rodean?, ¿estás siendo generoso?, ¿tu entorno te apoya?

En definitiva, todos necesitamos remontar situaciones que nos resultan difíciles y estas pueden resultar más fáciles si nos apoyamos en un deseo real, una motivación que nos anime, valores, confianza y generosidad en un entorno retador. Así sucede a los deportistas de élite según José Luis Llorente, así puede sucedernos al resto.

Fuente del Artículo:www.pilarjerico.com

    

Productividad

Los rasgos que tienen en común las personas con mucho potencial

Por
M. Victoria S. Nadal

Hay tres claves para identificar a los trabajadores que son diamantes en bruto: su capacidad, sus habilidades sociales y su fuerza de voluntad

Madrid  28 OCT 2017 - 14:35 CEST

En un mercado laboral con recursos limitados resulta necesario desarrollar estrategias para identificar no solo cuáles son los empleados mejor preparados para el puesto, sino aquellos que tienen mayor potencial. Investigaciones llevadas a cabo durante los últimos años han demostrado que invertir en esos profesionales maximiza los rendimientos de las organizaciones. Es algo que parece obvio pero que da resultados curiosos. El trabajo de los empleados con mucho potencial mejora también el nivel de desempeño de sus compañeros. Esto está muy bien, pero, ¿cómo podemos identificarlos? La clave está en su capacidad, sus habilidades sociales y su fuerza de voluntad, según explican Tomás Chamorro y Seymour Adler, profesores de psicología laboral.

Uno de los puntos más importantes para detectar a estos diamantes en bruto es mirar más allá de las aptitudes específicas que se solicitan para cada puesto concreto. Es necesario evaluar otros criterios que tienen más que ver con las habilidades personales e incluso con la personalidad. "La primera pregunta y la más importante es: '¿Qué posibilidades tiene?", explican los profesores en HBR. "Hasta ahora, la mayoría de las intervenciones se centran en el éxito profesional individual, en su capacidad para ascender dos puestos en cinco años. Pero la capacidad de avanzar en la propia carrera no garantiza que se haga una contribución crucial a la organización".

Desde su punto de vista, es necesario esforzarse en predecir quién se convertirá en "un impulsor clave del desempeño en la empresa". La ciencia revela que esos individuos comparten una gama de cualidades medibles que se pueden identificar fácilmente durante el proceso de selección. En el estudio Employability and career success: bridging the gap between theory and reality, Chamorro, Adler y Robert B. Kaiser, de Kaiser Leadership Solutions, identifican tres marcadores generales de potencial alto, que desgranamos a continuación.

Capacidad

Un criterio básico es que el candidato tenga los conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar el trabajo en cuestión. Pero lo que nos interesa en este tema es ver si esa persona tiene la capacidad de amoldarse y estar a la altura si en el futuro tiene que desarrollar un trabajo más complejo del que se le exige en el momento de la contratación. Por eso también es necesario que el trabajador sea capaz de aprender y dominar las nuevas habilidades. "El mejor indicador de esto es el cociente intelectual o la capacidad cognitiva", explican Chamorro y sus colegas. "La capacidad de aprendizaje incluye la motivación para adquirir nuevos conocimientos y habilidades de forma rápida y flexible".

Habilidades sociales

El informe The future of jobs destaca la coordinación con otros y la gestión de equipos como algunas de las habilidades más solicitadas para ocupar un puesto de trabajo. Los empleados deben ser capaces de llevarse bien con sus compañeros y sus jefes y de apoyar y recibir feedback de sus colegas de profesión. Esta capacidad para relacionarse con los demás facilita tener una red de trabajo más amplia y ser influyentes y persuasivos con sus interlocutores.

Las habilidades sociales implican dos cualidades fundamentales: la capacidad de administrarse y la de gestionar a los demás. Estos son los elementos centrales de la inteligencia emocional, por eso podríamos valorar este tipo de inteligencia como un indicador temprano de alto potencial.

Fuerza de voluntad

La motivación para trabajar arduamente, lograr y hacer lo que sea necesario para conseguir hacer el trabajo es otra de las categorías a tener en cuenta. "Se identifica fácilmente como ambición: la capacidad de permanecer insatisfecho con los logros", se lee en el estudio. Esta capacidad se puede identificar al prestar atención a la diligencia con la que trabaja una persona, su disposición para asumir deberes y tareas y su deseo de más responsabilidad.

Una vez en la empresa, las personas con estas cualidades sirven de modelo y enseñan conductas a sus compañeros que facilitan instaurar una cultura de alto rendimiento en la empresa. Según el estudio Stargazing: An integrative conceptual review, theoretical reconciliation, and extension for star employee research, el simple hecho de incluir a un empleado con alto potencial aumenta la efectividad de otros miembros del equipo entre un 5% y un 15%. No es de extrañar que estudio tras estudio se demuestre un desempeño financiero más sólido en las empresas que se esfuerzan más en identificar y desarrollar los mejores talentos.

Trabajadores que parece que tienen mucho potencial... pero no

Hay algunas características que pueden despistarnos cuando queremos identificar a los candidatos con potencial. Tendemos a pensar que aquellos con mucha experiencia, responsables o que se ajustan a los principios de la organización son los trabajadores ideales. Pero no.

Experiencia técnica y profesional. Es más probable que se valore como trabajadores con alto potencial a aquellos que tienen más conocimiento y experiencia. En realidad las personas con alto potencial son aquellas que tienen unas habilidades concretas que no están necesariamente vinculadas con sus conocimientos concretos sobre el trabajo.

Cumplir con los compromisos de forma constante. Las personas que cumplen siempre con los plazos generan confianza y una imagen de responsabilidad que se puede confundir con alto potencial.

Ajustarse a la cultura de la organización. Una investigación de Jack Zenger y Joseph Folkman, al frente de la consultora que lleva sus apellidos, mostró que las personas con potencial bajo tendían a resaltar un rasgo valorado por su organización. Esto puede dar información sesgada al pensar que porque una persona presente una cualidad importante para la cultura de la compañía —como, por ejemplo, ser amable— implica que es más válido.

Fuente del Artículo:retina.elpais.com