¿Vas a criticar a los demás? Tienes que dominar las 10 claves

 

CONSIGUE LO QUE QUIERES SIN CONFLICTOS

Quien domina la técnica de realizar críticas tiene a su alcance la posibilidad de conseguir sus propios objetivos, mejorando la relación personal con los demás y

Por 

ACyV

uien domina la técnica de realizar críticas tiene a su alcance la posibilidad de conseguir sus propios objetivos, mejorando la relación personal con los demás y disminuyendo la posibilidad de conflictos.

 

Existen cada vez más cursos de entrenamiento en asertividad y habilidades sociales, tanto en el ámbito laboral como en el personal, porque saber pedir cambios en las conductas de otros, transmitir de manera acertada la opinión que tenemos, es sin duda una poderosa herramienta de éxito social.

 

Hay diez claves que podemos empezar a aplicar hoy mismo y que por sí solas, ya provocarán un cambio en nuestra manera de hacer peticiones.

 

IDEAS PREVIAS

 

1. Definir el objetivo: Lo primero que hay que tener en cuenta es qué se pretende con la crítica. ¿Realmente quiero proponer un cambio de conducta? ¿Tengo alguna propuesta realista que hacer? Muchas veces la única finalidad de mi intervención es la de provocar daño o desahogarse. Por eso la crítica jamás podrá tener éxito, porque ni siquiera es tal. Desde los arrebatos de ira donde no dejamos a la otra persona replicar, a la ironía más sutil que busca causar algún impacto en el blanco, si mi objetivo no es el cambio constructivo, de nada servirán estas claves

 

2. Entender cuál es el éxito de la tarea: Saber hacer bien una crítica no implica que el otro vaya a cumplir lo que se le pide. Tras nuestra asertiva petición estará la libertad del otro de aceptarla o no y no podemos medir el éxito de la misma en una respuesta que no está bajo nuestro control. El éxito será atreverme a hacerla de la mejor manera posible, puesto que así, no sólo aumentaré las probabilidades de cambio, sino que además nos sentiremos con mayor control ante situaciones que no nos gustan, incluso aunque no logremos cambiarlas.

 

A LA HORA DE REALIZAR LA CRÍTICA

 

3. Elegir el momento adecuado: Realizar una crítica es difícil porque implica generar un momento incómodo o de tensión. Por ello solemos aprovechar que ya existe la tensión para soltar lo que nos molesta. Es decir, esperamos a estar cabreados o en medio de una discusión para lanzar la crítica y por lo tanto estaremos abocados al fracaso. Es imposible realizar de manera adecuada una crítica si el emisor o el receptor de la crítica están alterados. Tendremos primero que lograr calmarnos o esperar un poco para poder realizar todos los pasos.

 

4. Realizar la crítica sin esperar demasiado: Tampoco hay que  dejar pasar demasiado tiempo desde que se produjo la conducta objeto de la crítica: Un error muy común es el criticar algo que pasó hace tanto que ya se ha difuminado en la memoria y para lo que ya no existe alternativa de cambio.

 

5. Sólo realizar una crítica cada vez: Por último, por no atrevernos a hacer las críticas desde la calma y en el tiempo correspondiente, solemos ir acumulando quejas y acabamos encadenando una crítica con otra. Esto hace inviable que el otro pueda procesar o mejorar nada. No verá una petición de cambio sino un ataque generalizado a todo lo que hace, y por lo tanto se pondrá a la defensiva o contraatacará con otra ristra de quejas.

 

CONTENIDO DE LA CRÍTICA

 

6. Controlar el lenguaje no verbal: Hay personas que olvidan que nuestros gestos corporales son parte de la crítica y mientras escogen cuidadosamente las palabras, olvidan controlar el tono de voz, la distancia con la otra persona o la expresión facial. Una mirada iracunda o una risa nerviosa puede arruinar la crítica mejor construida. Debemos transmitir firmeza y calma a la vez con nuestro lenguaje no verbal.

 

7. Definir la conducta que queremos cambiar : A la hora de empezar la crítica tenemos primero que exponer lo que ha ocurrido de una manera objetiva y concreta. Caer en la tentación de exagerar lo que ha pasado o convertirlo en una crítica global para captar más la atención de nuestro oyente no hace sino enzarzarnos en una discusión sobre si eso es así o no e impedir que se avance. El éxito se logrará cambiando cosas concretas poco a poco y no tratando de que la otra persona modifique su forma de actuación de manera global. Expondremos a modo de titular lo que ha pasado y de manera personal añadimos lo que nos parece o cómo nos hace sentir

 

Así frente al "Eres un desastre, siempre igual, es que no es normal que todo lo hagas así" deberíamos decir: "Esta mañana dejaste la ropa tirada en el suelo y me ha molestado porque he tenido que recogerla yo"

 

8. Introducir elementos positivos: Tal vez el punto más importante y el más desconocido. Pocas son las personas que a la hora de hacer una crítica introducen elementos positivos y reforzadores de la conducta del otro. Piensan que sería claudicar ante el enemigo o darle tregua… porque siguen viendo al receptor como un blanco al que hay que hacer sentir mal o cohibido. Pero si de verdad se busca un cambio, el introducir elementos positivos de la conducta del otro, una vez lanzado el titular, le hará ser mucho más receptivo, sino que puede que acabe mejorando nuestra relación tras la crítica. Además, el obligarnos a decir cosas positivas de la otra persona en mitad de la crítica también reduce nuestro nivel de activación y nos hace ser más comprensivos y empíricos. Podemos también admitir nuestra parte de culpa.

 

Siguiendo con el ejemplo de la ropa desordenada: "… Es verdad que eres muy ordenado para las otras cosas y si hoy dejaste todo tirado es porque te pedí que salieras corriendo a hacerme el recado…"

 

9. Pedir el cambio: Sólo cuando hemos expuesto lo que ha ocurrido, y hemos introducido algún elemento positivo pedimos el cambio. A veces no tenemos la alternativa pero podemos buscar juntos la solución. Es importante que la otra persona esté de acuerdo, escuchar también sus propuestas y, además, definir cómo se podrá evaluar que eso se cumple en el futuro, para que las críticas no se las lleve el viento

 

"Me gustaría que las dejaras aunque fuera en la silla ¿te parece? O que me pidas ayuda. Si lo haces así no me importa doblarlas yo"

 

10. Reforzar tras la crítica: Por último hay que reforzar al otro por habernos escuchado, por haber participado de esta nueva forma de hacer las peticiones. Para nosotros no va a ser fácil cambiar pero tampoco lo será para el otro, acostumbrado a un tipo de dinámica de interacción. Por eso hay que valorar la implicación de nuestro oyente y aceptar sus sugerencias o resolver las dudas. Está claro que si conseguimos realizar críticas con éxito los demás también aprenderán de nosotros y cambiarán a su vez.

Fuente del Articulo:https://www.elconfidencial.com

¿Cómo lidiar con gente tóxica en el trabajo?

 Una persona tóxica tiene una mala relación consigo misma, y, por ende, termina por influir negativamente en el ánimo de las personas que la

rodean.

Foto: Roberto Tumini/Unsplash

Por Raciel Sosa*

Las personas tóxicas tienen una gran capacidad de influir de forma negativa en el ambiente laboral. Tienen una manera negativa de ver las cosas, sienten que todo está mal, a cada solución le encuentran un problema, se quejan mucho y acaban por contaminar a otros. 

¿Qué es lo que detona a la gente tóxica?

Lo que detona es un estimulo. Todos los días enfrentamos diferentes situaciones y estamos propensos a tener estímulos.., el tráfico, un cambio de lugar en el trabajo, cambios en el equipo, etc. Frente a ello, las personas tóxicas tienen la capacidad de encontrar en cada estimulo un aspecto negativo. A pesar de que hay contextos que para todos pueden resultar negativos, lo cierto es que existen otros que pueden ser neutrales o, inclusive, positivos, y estas personas le ven el lado negativo a todo y se encargan de difundirlo, “ensuciando” la mente de todos los que están a su alrededor. Y lo cierto es que normalmente suelen ser personas competentes e inteligentes pero que cuentan con la capacidad de articular un discurso negativo con facilidad y de encontrar probabilidades negativas, aunque éstas sean bajas. 

La primera implicación es que estas personas normalmente influyen negativamente en el ánimo de la organización, es decir lo que se conoce como clima organizacional. El clima no es más que el estado de ánimo de una empresa, de un grupo de personas. 

Pero, ¿qué puede hacer un líder desde “su cancha” frente a un colaborador tóxico?

Identificar que no es una percepción sino que, en realidad, se trata de una persona que intoxica el ambiente.

No confundir el tema del resultado con el de la calidad de la relación. Es muy común que haya personas tóxicas que dan buenos resultados; la toxicidad es un tumor de la relación.

Crear métricos relacionales dentro de la organización;  es decir, así como hay métricos para dar resultados también debe de haber métricos para medir las relaciones, para medir el clima organizacional de la empresa.

La intervención; es decir, una vez se detecta que existe un problema de clima organizacional y toxicidad dentro del ambiente laboral y hay una persona que lo genera, hay que buscar alternativas de solución. Algunas son relativamente sencillas porque la primera es hacer consciente a la persona de lo que genera y eso a veces con un proceso de retroalimentación y una evaluación de 360 grados lo podemos resolver. Pero hay casos donde se requiere un coaching, que consiste en que un profesional de la conducta de los seres humanos le dé una guía, tenga charlas con esa persona, para hacerle ver sus lados ciegos. Y, en casos extremos, puede ser un tema medico, ligado a padecimientos químicos, que es lo que le provocan estados de ánimo muy cambiantes y extremos.

Las estadísticas señalan que al menos entre el 10% y 15% de la plantilla de una empres es gente tóxica.

La toxicidad es un virus que se va contagiando dentro de una organización hasta convertirla en tóxica. Ya no se trata de una persona nada más, sino que son muchas las personas que están bajo ese estado de ánimo, malhumorados, enojados con la empresa, enojados con el de al lado, con el cliente, con el proveedor … 

En conclusión, el impacto negativo de tener gente tóxica en la organización es muy grande. Inclusive, cabe mencionar que, a veces, la persona tóxica es el Líder del equipo, lo cual es aún más grave, ya que además  de ser tóxico tiene autoridad.

Fuente del Articulo:https://www.forbes.com.mx